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Moyen-Orient et Afrique du Nord : Occuper un emploi ne se réduit pas à avoir un gagne-pain

09 avril 2013

À l’heure où les transitions suivent leur cours, la quête d’emplois décents reste plus que jamais d’actualité.

« Al Karama ! ». Ce mot, qui signifie « dignité », était l’un des grands cris de ralliement du Printemps arabe, quand des milliers de jeunes gens ont investi les rues pour réclamer plus de justice économique et sociale. Car un chômage irréductible a été l’un des grands déclencheurs des manifestations en série à l’origine d’une dynamique de changement sans précédent dans la région du Moyen-Orient et de l’Afrique du Nord (MENA). À l’heure où ces transitions suivent leur cours, la quête d’emplois décents reste plus que jamais d’actualité. Avoir un emploi, c’est avoir un gagne-pain, mais pas uniquement : sans emploi, un individu perd son estime de soi et le sentiment de mener une vie épanouissante.

Dans les pays de la région MENA, un jeune ne devient un adulte — et un membre respecté de la société — qu’à partir du moment où il peut subvenir à ses besoins (et qu’il a notamment les moyens de se marier). Pour les milliers de jeunes privés de cette possibilité, c’est la relégation aux confins de la société. Une telle marginalisation peut être source de frustrations et, comme les événements l’ont montré, porter en germe un risque pour la cohésion sociale et la sécurité.

Le débat se résume en quelque sorte à la dignité ou, plus précisément, à la privation de dignité. En appelant à la fois à créer des emplois et à redonner sa dignité au peuple, le Printemps arabe a explicitement fait le lien entre ces deux aspects. L’emploi est de fait l’une des clés de la réalisation des objectifs de justice économique et sociale défendus par les manifestants du Printemps arabe. Créer des emplois n’est plus une simple option mais bien une priorité impérieuse pour la plupart des pays de la région.

Avec un taux de chômage de 10 % (données de 2007), la région MENA est la lanterne rouge de la planète sachant que, dans le même temps, le secteur informel y constitue 67 % de l’emploi total (contre 61 % en Amérique latine et 40 % en Europe et en Asie centrale). Le chômage et l’inactivité y sont plus importants que dans n’importe quelle autre région à revenu intermédiaire. Et même si le taux de chômage a reflué, de 14,1 % en 2002 à 10 % en 2007, il reste parmi l’un des plus élevés au monde. La part importante des activités informelles traduit aussi l’absence de débouchés professionnels. Les emplois bien rémunérés ou formels sont rares et le secteur privé ne propose pour l’essentiel que des postes à faible valeur ajoutée. Globalement, les marchés du travail de la région, enfermés dans un modèle d’activités peu productives, sont inefficients et inéquitables. Les forts écarts de salaire et l’absence d’évolution vers des postes plus qualifiés montrent à quel point le capital humain est mal orienté vers les créneaux les plus productifs.

Plus que le mérite personnel, ce sont des circonstances échappant au contrôle des individus qui décident de l’accès aux emplois attractifs, ce qui conduit à une répartition inéquitable des débouchés. Si certains des postes les plus convoités, dans le secteur public, procurent une grande satisfaction à ceux qui les occupent, ils ne sont pas forcément associés à une productivité maximale.

Les statistiques relatives à l’emploi des femmes dans la région tracent un tableau encore plus sombre : alors même que celles-ci ont accompli des progrès considérables sur le plan de l’éducation (elles sont souvent plus nombreuses que les hommes dans l’enseignement supérieur) et ont manifesté leur désir de travailler, on ne constate pas d’avancées parallèles sur le plan de l’emploi : le taux d’activité des femmes dans la région MENA stagne autour de 25 % en moyenne, soit l’un des plus faibles du monde.

L’importance du chômage des femmes instruites et les grands écarts de salaire avec les hommes trahissent l’existence d’un réservoir de main-d’œuvre féminine éduquée, prête à travailler mais ne parvenant pas à trouver des postes adaptés. Plusieurs facteurs, culturels, économiques et juridiques, se conjuguent pour freiner l’insertion des femmes dans le monde du travail. D’une manière générale, les perspectives de mobilité professionnelle des femmes de la région MENA sont limitées : l’emploi se concentre souvent sur un éventail très étroit de métiers, que l’on doit pouvoir exercer près du domicile ou qui doivent être accessibles en toute sécurité par les transports publics. Les femmes n’ont visiblement pas non plus accès aux mêmes outils de recherche d’emploi que les hommes (candidatures spontanées, rencontres avec de futurs employeurs, etc.). Sans oublier une moins bonne adéquation des profils éducatifs des femmes par rapport aux attentes des employeurs.

Ce qui explique, en plus de l’importance du chômage (qui peut grimper jusqu’à 40 % chez les jeunes Égyptiennes et Jordaniennes), que de nombreuses femmes finissent par sortir définitivement de la population active. Actuellement, trois femmes en âge de travailler sur quatre sont inactives (la région détient un record mondial en la matière). Si les marchés du travail étaient mieux organisés, les femmes de la région MENA, quel que soit leur niveau d’éducation, auraient plus de chances de trouver une occupation épanouissante et productive. Tout n’est pas perdu cependant, car bon nombre de ces obstacles — et notamment l’absence de mobilité des femmes — peuvent être levés par l’action publique.

La région MENA dispose d’un immense réservoir de ressources humaines et de talents encore inexploités qui ne demandent qu’à s’exprimer. Depuis plusieurs décennies, ces pays investissent dans l’éducation de leur population, hommes et femmes confondus. Pour tirer un parti maximal de leurs efforts, ils doivent s’assurer que la qualité et la pertinence des compétences dispensées soient en phase avec les besoins des employeurs. Mais ils doivent aussi instaurer de multiples voies d’accès à l’éducation, à travers notamment des offres de la « deuxième chance » pour ceux qui ont décroché sans acquérir de compétences utiles, afin de constituer un stock de main-d’œuvre productive.

Le mérite, lors de l’accès à l’éducation comme au moment de l’embauche, doit retrouver une place de premier plan. Avec plus de méritocratie, les besoins du marché sont mieux relayés auprès des systèmes d’éducation et de formation, ce qui permet de créer une demande pour la « bonne » compétence dans le « bon » domaine d’activité et de réduire les déséquilibres. En améliorant la qualité et la pertinence des profils, en remédiant au déficit d’informations et en nouant des partenariats avec le secteur privé pour la formation, les gouvernements élargiront le champ des possibles pour leur jeunesse, qui gagnera en employabilité, et tireront un meilleur parti de leurs investissements dans l’éducation.

Le rapport Des emplois pour une prospérité partagée : C’est le moment d’agir au Moyen-Orient et en Afrique du Nord fait précisément le lien entre les dynamiques subtiles de la création d’emplois, de l’offre de compétences et de l’environnement institutionnel des marchés du travail. Cette analyse ne s’arrête pas aux relations traditionnelles entre emploi, productivité et niveau de vie pour proposer une réflexion sur la manière dont l’emploi détermine la dignité d’un individu et ses attentes ainsi que sur les multiples aspects de l’exclusion. Elle propose également, en plus d’une vision économique des choses, une analyse de l’équilibre de l’économie politique afin d’identifier les mécanismes à même d’enclencher un processus de réforme.

Le rapport poursuit trois grands objectifs : i) proposer une caractérisation détaillée des dynamiques du marché du travail dans la région MENA et analyser les obstacles à la création d’emplois plus nombreux et de meilleure qualité ; ii) fixer une feuille de route à moyenne échéance pour des politiques publiques capables de promouvoir la croissance robuste et inclusive indispensable pour relever le défi structurel du chômage dans la région ; et iii) ouvrir un espace d’information et de débat sur l’emploi pour les parties prenantes, dans l’objectif ultime de forger une vision nouvelle des défis et des pistes de réforme.

En rompant avec le passé et en prônant un développement sans exclus, le Printemps arabe a ouvert un vaste champ des possibles. Les conclusions et les recommandations de ce rapport pourraient poser les jalons d’une feuille de route pour le changement. Le rapport identifie les obstacles spécifiques à l’avènement d’une croissance inclusive et au rôle possible du secteur privé dans la création d’emplois. Il propose aussi une panoplie d’options pour surmonter les difficultés. Conscient en outre de l’urgence de la situation et des problèmes liés à l’obtention d’un consensus pour le changement, le rapport propose une série d’étapes permettant d’initier le processus. Il recommande une large ouverture d’esprit afin d’impliquer aussi largement que possible les différentes composantes de la société pour forger une vision commune de la nature du problème et obtenir un engagement collectif à le résoudre selon un programme convenu. Le rapport avance aussi des solutions pour renforcer la crédibilité de la réforme par des interventions de court terme, comme des programmes d’emplois visant les jeunes et des investissements dans des infrastructures vitales pour répondre aux besoins immédiats et obtenir des résultats tangibles. Les pays MENA ne peuvent pas se permettre de se priver d’une vision globale de la situation de l’emploi à l’heure où leurs sociétés évoluent..

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Principaux messages :

  • Les marchés du travail de la région MENA exploitent mal les talents et les ressources humaines dont ils disposent et brident ce faisant le potentiel économique des pays et des populations de la région.
  • La région doit modifier les règles pour créer un secteur privé dynamique à même d’exploiter toute la palette du capital humain disponible.
  • La région doit inciter les compétences à se tourner vers les emplois productifs du secteur privé en réalignant les conditions de travail du secteur public et du secteur privé et en réformant les codes du travail. La région doit démanteler les obstacles à l’emploi des femmes.
  • La région doit améliorer l’employabilité de sa jeunesse en comblant les déficits d’information, en améliorant la qualité et la pertinence des compétences imparties et en nouant des partenariats avec le secteur privé pour la formation.
  • La région doit multiplier les actions à court terme pour satisfaire aux besoins immédiats et reconstruire ce faisant la crédibilité et le consensus indispensables pour des réformes à moyen terme qui, seules, changeront la donne.